发布时间：2019-10-25
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面试时，面试官都会以各种理由拒绝面试者，有时我们可以换个角度来看待问题，就会有不一样的发现。
学历情结
很多面试官在筛选权力时常对学历提出要求，要求全日制本科，名牌大学等。而第一学历是专科，后来读研的面试者都以不符合要求而拒绝，这就是学历情结。他们认为优秀的人应该从正规一本学校毕业，然后再读研，不具有这样学习经历的，潜意识就直接否决。
英雄不问出处，名校、海龟并不代表着实力。
那些专升本再读研的往往比他人需要付出更多的努力，这样的人更具有积极向上的心态和奋斗的精神。
面试官更应该更看重一个人的学习能力和积极上进的学习心态。即便是正规学校毕业的一本生，没有持续的学习能力，也会无法适应公司的要求。
技术情结
很多面试官在面试时，时常迷恋各种测试技术，如性格分析、星座等。希望通过这些测评技术来深入了解面试者的性格。
心理测评固然可以帮助面试官区分人的类型，但面试者是否适应企业和岗位的要求就需要衡量面试者的能力。做销售不一定是外向型人格，应该更注重面试者扩展客户的能力。
还有些面试官希望通过技术问题，来测评面试者是否可以胜任岗位。
HR花费大量的时间学习公司的专业技术，但每个公司都有自己的专业技术，无法做到全部学习。 一些入门的专业名词和术语，并不能提高HR的短板，反而会限制HR能力的发挥，专业的问题应该找专业的人来做。
稳定情结
一年跳两次槽，两年三次跳槽的人，确实跳槽跳多了。毕业五年的人还可以理解，因为不清楚自己想要什么。如果工作十年还未找到自己的定位，那么此人确实糊涂。
例如一个理工毕业生先是做技术，后来做销售，再后来做客户，五年还未找到自己的定位。后来觉得自己喜欢和人聊天，又有技术支持，便开始做售前技术支持，并在三年内做到经理。
很多面试官看到他的简历后，会因为他前五年的频繁跳槽而拒绝，这就是稳定情结。新人不到一年就能辞职，这对公司来说是一种损失，也是对公司资源的浪费，未来规避风险，很多人面试官会变得非常谨慎。
HR在面试时应该更看重一个人的潜力。关注面试者跳槽的公司是不是越来越大，职位是不是越高，收入是不是越来越多?离职原因是主动还是被动?如果此人的工作经历是一直向上的，那便说明候选人和人的价值是成正比，具有成长性。
跳槽频繁还需重新定义，如果是游戏、互联网、金融等产业，历史短，在一家工作三年并不现实。
如果制造业这样的传统行业工作时间应该更长一些，因为这种行业更需要时间经验的积累。
最新培训案例
各地根据地方性规定不一样。但是从立法的角度上看，陪产假的出现意在希望通过法律的形式明确男性带薪陪护假，为女性分担生育责任提供机会和保证，也将会是一个立法理念的一个重大改变，表明在男女性别平等方面立法朝着先进的理念又迈出了一步。
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我接到一个朋友的电话，电话里描述着这样一个情景：其公司在2013年6月招聘一个行政助理小王，约定了三个月试用期，在试用期进行的第二个月，单位觉得小王性格内向，不善于和同事交流。于是向小王提出：其的性格与企业文化不匹配，不符合录用条件。单位要跟他解除劳动合同。
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上周，有学员问我一个问题：公司有一名财会人员，2014年10月劳动合同到期，在前两个月开始(2014年5月)干活拖拉，消极怠工，6月单位为了让他好好工作，还为其涨了一次工资。但是就7月的表现来看，涨工资的效果不明显，工作仍然不积极，导致后续工作无法开展，于是单位就想为此调整工作岗位到后勤，也以此小以惩戒。
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为什么说今天中国企业能做多大，首先取决于这一代企业家的境界和抱负呢?如果他不能实现自我超越，就很难让员工跟着他跑，尤其是当看不到前景的时候，他们不是主动抵触，就是消极怠工。我觉得企业要想度过变革的拐点，首先就是要看企业家能不能自我超越，然后是高层管理团队能不能达成共识。中国企业做到一定的程度为什么做不大?
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“我想学一些沟通技巧!”“我们部门的合作能力需要加强。”“建议对新员工展开专业素养培训。”我们的培训管理者是不是每到培训需求调查时，总有各种问题被归拢到培训部门。作为HR，如何针对企业关注的培训内容，设计符合发展需求、员工激励的培训方案?
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