如何管理员工的工作学习

发布时间：2016-12-17

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如何管理员工的工作学习

“员工学习与成长到底是谁的事?”

“员工不学习不成长，团队绩效会不会受影响呢?老板在企业内训时咨询到。”

相信不同人不同岗位对于这两个问题会有不同的答案。想想看，对于员工的业绩，主管会是什么的态度，会“压得牢，盯得紧，管得多”。在绩效管理里，我们讲求指标分解、沟通、反馈、评估等步骤。那么，在学习和发展方面呢?

从平衡计分卡来看，员工的学习与发展本应该就纳入到绩效考核指标中，并成为主管管理下属的重要维度。当然，大部分企业大部分主管没有这样来做。所以，管理看得见的数字就成了主管天天头疼的事。那么这就成为管理上的“近视”理论，看得到近期看不到远期。如果主管或培训经理管员工(学员)的学习，那应该如何做呢?

一、共同制定学习目标

有三种方式：

通过绩效考核指标里加入学习与成长维度;

或者是制定IDP(个人发展计划);

亦或者是为学员留课后作业。

这些方式都可以使得员工制定清晰的个人成长目标。这个目标的制定一定是符合SMART原则的，尤其是与其个人工作任务和未来成长高度相关的，能对其从业绩成长或职业发展有帮助的。

二、及时给予跟踪和反馈

“改变是痛苦的。”就像很多人减肥一样，需要有人陪伴、监督和鼓励。同样学习后行为的改变也是一样，很难成为员工的自发自觉行为。没有跟踪与反馈，就不能让员工得到及时的肯定，也缺乏相应的辅导，其行为的改变不知道是否符合相应的标准和要求。所以这个时候，主管或者其他导师要起到这样的作用。一是保证员工不懈怠;二是可以纠正不正确的行为;三是可以持续增加改变的信心和能量。

三、周期性评估和奖惩

也要像评估业绩一样，周期性评估员工的改变程度。这样可以将学习和成长变成规律性的工作，成为员工工作中的重要组成部分。另外，可以通过评估发现优秀的员工和其好的经验，树立标杆形象，供其他员工借鉴。同时，通过适度的奖惩措施，提升员工学习的意愿度。

最重要的是，在这个过程中，可以打造一种学习文化。

做动力型领导者

在成为企业培训师之前，我是美国国内税务局(IRS)的一名职员和反公司欺诈专家，我接受的训练是以非常规方式分析行为、获取信息。在培训师职业生涯的早期，我便发现大多数人都会偶尔对上司说谎，其目的并不是掩饰欺诈行为，而是不愿说出令人尴尬的问题。如果大部分经理都向自己的上司隐瞒了一些信息，导致CEO仅仅掌握部分事实和经过粉饰的员工问题，他又如何能积极主动地推进文化变革呢?

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五点建议提高情商领导能力

高情商的领导者，不仅能够正确地认识自己的情绪，而且还能在任何场合和条件下控制和管理自己的情绪，不会去感情用事，善于用自己的良好的情绪去影响别人，同时还能够通过细心的观察和体验识别和了解别人的情绪，妥善处理各方面的人际关系。其实这也就是利用情商的优势实现对团队内员工的管理，保持企业良好的精神状态。所以，作为企业的领导者必需要修炼自己的情商。

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赋予企业文化新内涵

在惠普(中国)公司有这样一种现象，企业办公桌的数量永远比员工的数量要低，企业鼓励员工带着便携电脑在办公室以外的其他地方比如家中办公。而且，由于办公桌总是比员工人数少，所以办公桌总是处于被公用的状态，并非归个人独自专用。所以，实际上员工的办公地点并非固定，员工总是处于流动性的办公状态之中。即便企业的管理者也是遵循这一规则，在公司并没有专用的办公区间。

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如何看待他人对你的伤害!

如果你立在天寒地冻的冬天，不要悲观，继续奔跑：冬天来了春天还会远吗?如果你处于大面积的阴影里，不要失落，转身回头：阳光肯定就在你的身后。如果你处在春天的阴雨天里，不要担心，时刻准备：夏天阳光使你无比温热!如果你正在烈日中汗流浃背，不要抱怨，保持平和：秋风拂面让你神清气爽!如果你对秋天落叶感到凄凉，不要伤感，收获金秋：期待银装素裹瑞雪丰年!

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职业经理人素质大考验

对于职业经理人，我们到底以什么去衡量与考评?以学历?企管专业的博士就一定是位成功的CEO吗?以资历?在外资企业获得突出业绩的经理人，一定能够将国有企业做大做强吗?靠测评?我们就真的只信那几张专业机构出具的表格与数据吗?靠感觉?“问之以是非而观其志;穷之以辞辩而观其变;资之以计谋取而观其识;告之以祸难而观其勇;醉之以酒而观其性;临之以利而观其廉;期之以事而观其信。”依照诸葛亮的七观法，我们就可以选对人吗?

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