发布时间：2019-12-21
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讲故事是被我们忽视的一种能力。
亚里士多德曾说：“我们无法通过智力去影响别人，但感情能做到这一点。”我们习惯用逻辑和理性来处理事情，但当我们想要影响别人，让他认同我们观点的时候，不能只用逻辑和理性。
我们需要讲故事，用故事来建立人与人之间的联系，达到共情效果。
联合国一直公布偷渡溺亡的难民数字，直到一名叙利亚儿童被冲上岸，各国政府才真正改变对难民的态度。真实事件比冷冰冰的数据更让人印象深刻。
因此，任何想要说服他人的场合我们都需要故事。
好的故事是有套路的。
冲突就是讲故事套路的最大核心。可是，为什么要制造冲突。
一个好的故事，需要包括三个基本要素和两个附加要素
基本要素就是有冲突然后产生行动，最后结局。附加要素就是情感加展示。所谓情感就是建立和观众读者的链接，引起共鸣。展示就是让听众和读者身临其境。
例如，当女朋友问你：“你爱不爱我?”
你可能只是简单一句：“爱你”
如果加上故事元素，你可以说：“之前我工作压力大的时候，经常失眠，还对你发脾气(冲突)。有天，我感冒睡醒，看到你看着手机里的菜谱，手忙脚乱地帮我做营养餐(行动)。我想，遇到你是我这辈子最大的幸运，当时，我就发誓一定要爱你一辈子(结尾)。”说的时候，你眼中含着泪花，深情地看着她(情感)，然后将她搂入怀中(展示)。
如何将讲故事用到工作中?
首先要制造冲突，让客户意识到问题的严重性，如产能过剩，需要优化资源配置，聚焦高端产品;遇到的阻碍是，组织结构冗余，资源浪费，开发能力弱。
然后通过数据、案例来支持观点。
最后给出可行的解决方案，如我们建议将xx资源和xx资源集中到总部来解决问题，这样做还可以节省10%的人力成本。
最新培训案例
做什么事情大概都是这样，劝别人做容易，自己做起来就很难。这是一个很简单的道理，但大多数管理者在惩罚下属时都忘记了这个简单的道理，愤怒和高高在上的情绪紧紧抓住了他，他只想到了指出错误，却忘了如何去解决问题。
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首先，不用大棒的纪律制度包括“积极接触”作为其正式要素。传统的纪律制度从来不准备承认绝大多数雇员都是遵章守纪的。雇员最常抱怨的是，他们工作表现好的时候很少有人告诉他们。除了每年一次的业绩评估外，只有发生了问题时才讨论其工作表现。
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在了解了他的情况之后，我给他布置了一项非常简单的作业。“阿伦”，我对他说：“你就照我这么说的去做。我要你每天离开你的办公室一次，去车间里转一圈，找出一个工作做得恰好符合要求的雇员。该员工没有什么特别之处，他所做的工作并未超出其职责要求，而只是做了所拿薪水该做的事。我要你对此人说你注意到了他工作做得恰到好处，对他说声谢谢，然后再转身回到你的办公室来。”
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公司里往往有些员工认为领导者的能力不足，不能够带领大家。作为一个公司领导也很苦恼，那么从那些方面能够看出员工认可自己呢?第一，即使你不在办公室，你的员工也知道你期望他们做什么。这意味着你已经让每个人明白了你对他们的期望，并且赋予了他们充分的自由去做自己认为正确的事情。
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管理其实是很简单的事情，但做到真难。就拿开周例会来说，就是一件非常简单又非常难做到的事情。有一家公司请我们讲如何开好会，他们的老总深感到他们的会议开得不好，他相信管理咨询公司一定知道如何开好会，所以让我们给他的管理层讲一讲。
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在实际生活中，如何建立企业契约，谁在企业契约中成为投资者和劳动者，既取决于人们资源占有情况的比较，又取决于人们对于经营风险的不同态度。其中既具有经济优势又愿意承担经营管理风险的人，常常成为投资者，在企业中处于主导地位。
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