互联网大潮冲走了多少好员工

发布时间：2016-12-22

浏览量：2350

近两年的调查中显现，公司职工每年的平均离职率都已经再次高升。这不禁让安排心慌，为啥这个年代更难留住人?

离职的本相

马云从前说：职工的离职原因很多，只要两点最真实，第一，钱，没给到位;第二，心，委屈了。

跟着80后已走上办理岗位或成为主干职工，90后已逐渐在职场上崭露头脚，职场主流已是独生子女的一代，他们被贯以“自我意识觉醒”、“互联网思维”的一代，他们更重视自己与公司价值观、思维和行动形式是不是符合;具有网状思维形式，使得跨界和转行不再是不行逾越的妨碍;没有后顾之虑，更重视自我的感受等等，这都致使人才的流动速度加快。同时，由于高素质人才供求的不匹配，竞争对手之间激烈的薪酬竞争，急进的招聘形式等外部因素，也使人才保留的难度越来越大。

在移动互联网、大数据、云核算等科技因素不断发展的布景下，人力资本从业者将面临更多的挑战：怎么盘活安排内现有的资本，并重新加以使用?只要做得好，才能给人才以更多的发展机会和跳跃式的生长空间。

因此，互联网年代的特点在迫使公司和职能部门不得不对市场、用户、产品、公司价值链，乃至有必要对整个商业生态进行重新审视和考虑。特别是对于公司的最重要资本——人才，要重新考虑怎么用互联网精力去留人留心。

把职工当客户

法国思想家伏尔泰的一句话：“我不同意你说的话,但我誓死捍卫你说话的权力”，一度被认为是集中反映了互联网精力。能够说，对等是互联网重要的基本原则。

不得不承认，这个年代的职工需求越来越多元，且物质和精力需求都非常高。咱们很难再找到“只看在钱的份上”的职工。金钱的需求现已退居次要位置，而更多的软性的鼓励，已成为真实留住职工的要素。

在“用户驱动产品”的年代，HR是不是考虑过自己的客户——职工的需求变化。京东商城，这个有着6万职工的公司，他的公司大学在运用互联网思维，做着令职工尖叫的课程，在捉住职工的痛点、尖叫点和引爆点上，做足了文章。此时，留住人心的要害点就是：你能不能用职工的方法与之对话，能不能让职工成为公司的忠实粉丝。当HR们还在考虑怎么给职工做训练更吸引人、怎么做维护职工关系更交心、怎么做鼓励更有效时，不妨问问你的客户：你们的需求在哪里?你们需求怎样的产品?是不是能够满足个性化的需求?

人力资本应该离别大规模定制年代，而走向愈加个性化的效劳年代。人力资本部门要提高自己的战略地位，就要成为业务部门的合作同伴，有必要从重视“事务”转变成兼顾“人”。跟着近两年来广泛提倡的HRBP(人力资本业务合作同伴)的概念，恰是在加快人力资本作业走向以“用户需求”为中心价值的步伐。

于是，当安排和职工能够在一个频率上对话，经过对等的交流渠道，用相通的语言去交流，必然会提高职工的满意度。

大数据中的秘密

从前，公司会请专业的调研机构做薪调查，以了解和界定自己公司薪酬的竞争力。但是，今天的薪酬，现已能够说是越来越通明。baidu上一个发问，就会有网友争相抢答，晒薪酬、晒福利，简略得像晒被子相同稀松平常。

而互联网思维的特点是，一切以数据为支撑，而这些海量的数据，也并不难获取，要害在于你是不是进行了更深化的分析，甚至是不断地将信息组合，再次使用。如要经过数据分析，不难发现职工行动背面的蛛丝马迹。像职工的出勤率突然变少，训练活动参与不活跃，等等，都可能反映出一些意向。此时，需求HR和办理者仔细了解和观察这些现象产生的原因。

同时需求学会，经过建立模型，将大数据进行有效分析，可从中总结出人力资本作业开展的轨迹和规则。比如，啥样的办理方法，能提高当下人员的稳定性?职工为啥会留在公司或离开公司?职工的哪些潜在诉求可能被忽略?在现有的人才流失率中，有多少是要害人才?又有多少在职人员可能面临着这些问题?这些都能够经过数据进行认真的分析和比对，随后给出更为科学的鼓励计划。

不行忽略的“去意”信号

尽人皆知，办理起伏与办理层次直接影响着办理的功率。作为HR，留人、留心你能做多少作业?你最能做、也最该做好的是将有限的资本，最大化的去留住安排需求的人才。

除了薪酬规划、训练规划、职工关系办理等要害问题，HR们同样需求凭借外力——老板、中高层办理者，从安排架构、公司文化、领导力、战略等等方面，推进人才保留计划的实现。

HR更需求凭借要害人才，去留住更多的要害人才，成为业务经理在领导力方面的辅导员，使职工不会由于其行动失当而形成流失。甚至，HR也该有意识地计算，某个经理人团队的职工流失率。当某个经理人麾下的职工离职率高于公司普遍水平或同行业、同业务类型的水平，那么是不是意味着需求对于其本人进行辅导?或许这个经理人，会否存在某些领导力方面的问题?

最终，假如当你发现职工有以下情形，就要留意，他可能有“去意”了。

首先，性格骤变。无论是职工突然从叛逆变得温柔，仍是从前温柔的职工，突然开始与人发生冲突，都可能是他开始表达：不争或许不忍了;

第二，请假和出去接电话的次数增多(除身体原因外)，又没有啥详细、清晰的理由;

第三，半吐半吞，对作业热情削弱，不愿意承受原天性胜任的作业任务;

第四，啥都不回绝，却又不好好完成;

第五，关心社保、公基金的转移，以及催促报销等问题;

第六，微博、微信这些互联网渠道上呈现反常状态，都可能是一种信号。

最终，仍是要老生长谈，即使职工要离开，也要让他心怀感激地离开。谁敢判定，老职工将来不会重回老东家，或成为老东家的业务同伴呢?有时，留住人心比留住人更重要。

• 上一篇：公司要做什么样的培训才有用
• 下一篇：企业内训重质还是重量？