为什么你做不好绩效管理?

发布时间：2019-12-12

浏览量：2597

为什么你做不好绩效管理?

　　所谓绩效就是组织、团队和个人在一定资源、条件和环境下完成任务的程度。

　　绩效管理有什么作用?

　　督促团队实现、完成目标，不断发现问题、改进问题的过程，分配利益，促进企业和团队共同成长。

　　绩效管理是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈，也是最难的管理问题。

　　为什么绩效会失衡?

　　因为绩效管理的对象是人，人会有思想、情绪和产生业绩的冲动，对人的投资有风险大、投资高等难题。

　　我们有时过度强调目标的准确性。为了目标的准确性，设计考核指标时经常被要求量化，如，要求客服人员电话响三声接起，有通话记录，记录完成无缺，缺一项扣三分等。

　　这种量化指标无法准确了解通过电话让客户产生了多少好感，为客户解决了多少问题，对客户忠诚度产生了多大影响，这正是客服人员工作中的重要部分。

　　过分强调目标的规划性，企业在制定目标的时候总希望将所有的东西都考虑进去，然后员工遵照目标执行。认为这样可以将工作进行全方位的把控，保证业绩考核的公平性。

　　然而计划赶不上变化，在实际工作中，一旦目标无法实现弹性设计，就会让团队减少奋斗的动力，不去做额外的努力。

　　企业过分强调目标到人，就容易出现个人绩效高而整体绩效低的现象，每个人都可以从自身角度进行高质量的工作，整个团队面对问题需要相互之间碰撞，实现最高性价比。

　　企业过于依赖目标，企业过于依赖目标对成员进行管理，根据目标完成情况实现兑奖，就难以引导团队设置更有挑战性的目标，企业会发现，在与团队讨论目标的标准时，团队常强调可能遇到的困难，不愿意接受更有挑战的目标，即便是管理者也尽量争取自己和团队设置更容易实现的目标，而不是应当争取的业绩。

在批评别人之前，应先想想自己

做什么事情大概都是这样，劝别人做容易，自己做起来就很难。这是一个很简单的道理，但大多数管理者在惩罚下属时都忘记了这个简单的道理，愤怒和高高在上的情绪紧紧抓住了他，他只想到了指出错误，却忘了如何去解决问题。

点击查看>>

赏识的力量无疑是巨大的

首先，不用大棒的纪律制度包括“积极接触”作为其正式要素。传统的纪律制度从来不准备承认绝大多数雇员都是遵章守纪的。雇员最常抱怨的是，他们工作表现好的时候很少有人告诉他们。除了每年一次的业绩评估外，只有发生了问题时才讨论其工作表现。

点击查看>>

公司要以发展为依据

在了解了他的情况之后，我给他布置了一项非常简单的作业。“阿伦”，我对他说：“你就照我这么说的去做。我要你每天离开你的办公室一次，去车间里转一圈，找出一个工作做得恰好符合要求的雇员。该员工没有什么特别之处，他所做的工作并未超出其职责要求，而只是做了所拿薪水该做的事。我要你对此人说你注意到了他工作做得恰到好处，对他说声谢谢，然后再转身回到你的办公室来。”

点击查看>>