发布时间：2019-12-10
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很多人对人力资源行业有很多误解，认为HR的工作就是与人打交道，适合性格和善的人。其实，“待人友善”只是人力资源工作的基本要求，实际工作对HR有更高的要求。
友善只是个起点，但远远不够。
很多人想做人力资源管理，认为自己喜欢和人交流，喜欢帮助他人成长，适合做人力资源，其实这样人更适合做行政或综合管理。待人友善的误解就这样使得不合适的人才流向了人力资源部门。
人力资源不是做美好的事情而是做公平的事情。
比如工作改组，无论怎么改，都会触及到一些人的利益，每一次重组都会有人丢掉工作或者面临降级，甚至有的人做不适合他们的工作，这些人都应该得到你一个公平的处理程序。
人力资源管理工作就是找到人才并大举投资他们，这也就意味着很多优秀的人没有被选中，我们要解释我们选择别人的理由。
凡是认为人力资源部门是个舒适、美好的行业都是错误的，做好人力资源是个艰难的事情。
人力资源需要的是同情心而不是友善。
所谓同情心，就是理解并体谅人们的感受。
我们必须做桌子需要的，有时是个艰难的任务，我们必须带着同情心去做，并帮助其他领导者也拥有同样的同理心，会带来当大的改变，作为一项职能，大家总期待我们去传递那些艰难的决定和意见，或者帮助其他领导者去做出反馈，用富有同情心的方式往往能取得较好的效果。
最新培训案例
各地根据地方性规定不一样。但是从立法的角度上看，陪产假的出现意在希望通过法律的形式明确男性带薪陪护假，为女性分担生育责任提供机会和保证，也将会是一个立法理念的一个重大改变，表明在男女性别平等方面立法朝着先进的理念又迈出了一步。
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我接到一个朋友的电话，电话里描述着这样一个情景：其公司在2013年6月招聘一个行政助理小王，约定了三个月试用期，在试用期进行的第二个月，单位觉得小王性格内向，不善于和同事交流。于是向小王提出：其的性格与企业文化不匹配，不符合录用条件。单位要跟他解除劳动合同。
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上周，有学员问我一个问题：公司有一名财会人员，2014年10月劳动合同到期，在前两个月开始(2014年5月)干活拖拉，消极怠工，6月单位为了让他好好工作，还为其涨了一次工资。但是就7月的表现来看，涨工资的效果不明显，工作仍然不积极，导致后续工作无法开展，于是单位就想为此调整工作岗位到后勤，也以此小以惩戒。
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为什么说今天中国企业能做多大，首先取决于这一代企业家的境界和抱负呢?如果他不能实现自我超越，就很难让员工跟着他跑，尤其是当看不到前景的时候，他们不是主动抵触，就是消极怠工。我觉得企业要想度过变革的拐点，首先就是要看企业家能不能自我超越，然后是高层管理团队能不能达成共识。中国企业做到一定的程度为什么做不大?
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“我想学一些沟通技巧!”“我们部门的合作能力需要加强。”“建议对新员工展开专业素养培训。”我们的培训管理者是不是每到培训需求调查时，总有各种问题被归拢到培训部门。作为HR，如何针对企业关注的培训内容，设计符合发展需求、员工激励的培训方案?
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