目标管理对绩效的保障

发布时间：2017-01-11

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管理学之父德鲁克早在1954年就提出了目标管理(Management by Objectives，MBO)，在《管理的实践》一书中，德鲁克首次提出了“目标管理和自我控制的主张”，认为“企业的目的和任务必须转化为目标。企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标，来指导职工的生产和管理活动，则企业规模越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大。”从此，目标管理不仅成为企业管理制度，领导方式，还是企业绩效提升的重要保障。

总目标和年度目标是公司中长期发展规划的具体体现，在设定总目标和年度目标时，一定要以中长期战略规划为指导，防止脱离战略规划、主观臆断、各行其是的现象出现。目标是用来执行的，企业绩效体都现在目标上，执行目标的过程就是目标管理的过程。

目标管理可带来4大好处：1、使全员了解公司愿景，明确今后工作的努力方向;2、合理调配企业资源，确保公司不同阶段的工作重心不发生偏移;3、调动员工工作热情和积极性，高效能发挥作用;4、有效评估工作成果，保障员工能力和经营绩效同步提升。

目标管理的前提是确定总目标和年度目标。比如，湖南天通公司制定了2010—2015年总目标为：2011年实现销售收入5千万，每年平均实现销售收入增长50%，直至2015年实现销售收入5亿元，利税超亿元。目标管理不是制定出总目标和年度目标就完事，它需要企业的管理人员和员工亲自参与，不仅参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，还需要企业全体员工努力完成和实现工作目标。

制定总目标只是目标管理工作的第一步，其后是对总目标进行分解。即对总目标体系进行分析与拆分，形成一系列的分目标，并且明确各个分目标之间的关系，从而形成组织完整的目标体系，为各层级人员的工作提供方向指导。一般来讲，在董事会批准其战略目标及年度目标后，公司各部门应召开目标沟通会议，透彻了解战略规划的制定过程和战略重点，以及年度目标的内容和要点。然后，各部门在此基础上结合自己的实际情况制定本部门的目标。

计划重在执行，战略必须落实。当各部门目标制定出来后，部门负责人必须召集本部门人员对该目标进行再次讨论和沟通，确定个人目标和部门目标相一致，并将本部门目标呈报上级确认。比如，人力资源部门的目标得到上级确认之后，针对目标和实际情况，列出可能遇到的问题并找出相应的解决方案。然后，将部门目标具体落实到部门的每一个成员，使部门每个成员明确目标和各自的责任，即对该做什么、怎么做、何时完成等了如指掌。态度不够要教育，能力不够要培养。根据实现制定目标所需要的知识和技能，制定出提高各自知识能力的解决方案。

当总目标落实到部门，其绩效将体现在员工个人的行为上。也就是说，目标管理不是用目标来控制，而是用它们来激励下级。因此，各部门在完成部门的目标管理卡后，还要让员工将自己的工作目标进行整理，编制个人目标管理卡，并一式两份。一份留给员工保存，以备后续工作参照;一份交到部门保存，以备对员工工作进行检查。定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈，若出现偏离目标的行为及时纠正。同时，要及时奖励完成目标的个人和团队，基于绩效的奖励有利于促进目标的成功实现。

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