发布时间:2016-12-29
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三个和尚没水吃的后续……
深夜,三个和尚虽然都渴极了,却仍旧互不理睬。这时,一只小老鼠神气活现地跑出来。它登上烛台,弄倒了蜡烛,烧着了幔布。哎呀!寺庙着火了!
三个和尚冲到寺外,一个下山挑水,一个泼水救火,一个用袈裟扑打,齐心协力,终于扑灭了大火,保住了寺庙!
三个和尚累得一屁股坐在地上。没想到,小老鼠又窜了回来!这回,他们合力围住,把小老鼠给吓死了。三个和尚互相握手庆贺。
从此以后,胖和尚在山下打水,小和尚摇水上山,高和尚把水倒进水缸。三个和尚他们一起合作,水缸里总是满满的。
三个和尚没水吃的原因是没有“领导”来考核每个人的工作绩效,职责不清而互相推卸责任,最后一只恶作局的老鼠使他们认识到问题的严重性,引起了他们对绩效的关注——没有水的严重性。这也是很多小型的公司面临的最大的问题。
创业公司的特点
对创业的公司来说,只能说在某种程度上具备了创业的基本软件或者硬件条件而已,资金、市场、渠道、人员等等问题的解决……仍是个漫长的过程。其中,完成自身的积累以及生存是重中之重;市场的变化、竞争的激烈使很多创业中的企业耐不住寂寞,朝令夕改、“三拍决策”成了这类公司典型的特点;人员不充足,工作流程相对来说简化,人员的职责太多、混乱……。而且创业阶段的公司在企业文化建设上往往没有或者是不足,因而根本谈不上为员工提供完善的企业培训或职业生涯的规划。
在这种状况下,对于执行不到位、组织绩效差,计划达成效果不理想是否可以通过绩效管理达到目的呢?
绩效效果比表格形式更为重要
绩效管理主要有以下几个目的:1.决定涨薪的幅度,2. 决定员工的培训3.决定员工的离职,4、考察员工的表现来决定晋升。5、提高团队的整体能力。对创业中的公司来说,提高团队的整体能力是最关键的。
绩效管理、绩效考核是两个不同层面的概念。一般人们认为绩效考核是自上而下的事情,评定员工的工作好坏是领导的权利。对于创业型的公司,应恰当合理地运用绩效管理而不是简单的考核评估。因“工作动机理论”而成名的社会心理学家道格拉斯。麦格雷戈在上个世纪写出的关于绩效考核的批判仍是适用的:“没有人有权利去评估别人。况且,当你试图迫使别人被动地去改变的时候,绩效评估不可避免起反作用。
评估的目的是让员工进行自我认识、然后提高能力达到最终目标的过程。因而能力提高是绩效管理的首要目的而不是“形式”——表格的设计以及指标的构成。
小编曾与创业中的老板交流,他们深知绩效管理可以对组织绩效带来“帮助”,因而错误地希望通过考核来给员工加码,以获得更多的定单,并以此来做为对员工“去留生杀”的标准。
善变的脸导致绩效考核失败
中国民营企业似乎普遍在执行力方面先天不足,善变是中国企业普遍的特点。这源于企业领导对未来前景的盲目,对执行的计划缺少足够的自信心。中国民营企业家似乎也意识到了这一点,因而曾听一个从事培训的朋友说,关于执行力的培训在现阶段民营企业非常盛行。企业领导那张善变的脸使得许多企业进行的绩效考核往往形同虚设,导致失败。加上我们创业中的领导不善于接受先进的理念,因而绩效管理往往是领导说了算,根本没有商量的余地。
只知其一不知其二
小编了解到一家刚刚成立不久经营电器的周老板,看到自己的团队不能扩大业务并产生收益而恼火。在他看来,即没有培养客户也没有产生收益,因而他试图通过评估团队来让他们感到羞愧,否则炒鱿鱼。他没有邀请他们参与如何改善,而是以此为标准来评定人的能力,结果士气低沉。
也有一种现象,在小企业中“绩效差”的员工换到其他公司却可以取得良好绩效。企业内训分析究其原因,绩效差的公司往往是由于组织架构的不明晰,或者管理者的行为阻碍了他们全力以赴的精神,因而创业中的公司应特别甄别其中的原因,否则盲目以绩效为导向使员工丧失了信心,甚至导致公司资源的浪费。
启动绩效管理应从激励着眼,炒鱿鱼或者为完成指标采用绩效考核是最低级的形式。评估不单纯是自下而上,而是采用“立体”的评估。这样可以掌握员工的整体绩效,鼓励员工、团队和部门去学习,去尝试并改变他们的绩效;提高公司的学习热情和适应性;在全公司鼓励对话,倡导改善绩效的责任心,鼓励主动预防的措施,推动以合作的方式来解决问题。绩效管理是一把双刃剑,恰当地运用可以激发员工的斗志,加强团队的凝聚力,但一旦运用得不恰当,就可能产生相反的效果。三个和尚在经历了没有水的痛苦之后,才认识到现阶段发挥团队的力量更为重要。
最新培训案例
这两年,媒体环境巨变,人才丢失严峻。之前也看到有不少文章也分析过此种现象:媒体从业人员很多丢失(从事与媒体相关作业的新闻毕业生仅53.6%)。一起,这些年从事公关和推广的新闻学毕业生很多增加。经济收入的下滑、作业难度的加大、自己开展遭受天花板、媒体生计环境恶劣等等造成了媒体行业的从业人数降低。
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