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如何把握员工的流失关键期

发布时间:2016-12-17

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2016年即将结束,在这一年中,不管你的销售业绩怎么样如今已经定型,而企业又到了一年总结的时候了。不同的企业管理者经过总结,有的企业检讨,有的企业庆功,业绩好的销售人员面临加薪或者提拔。

然而在奖励表彰的背面,在员工队伍中间,我们总会听到这样的声音:某某就会拍领导,做的一般还提拔我是单人销量最大的,竟然什么奖也没有?”……销售人员对业绩考评、职务晋升、年度奖励等颇有微词,于是有些销售人员开始准备跳槽,为明年做打算。

企业内训指出年终也是企业最不稳的时候,是员工流失的关键期。员工总会认为不公平,有其个性使然,但我们是否在制度设计时也有缺陷呢?什么样的员工属于业绩好或不好?如何去考评一位销售人员的业绩?

对很多企业来说,建立一套相对公平、科学、合理的评估模型,去综合评估销售人员的能力及表现,解决公司评估与员工个人评估差异的问题,显得尤为重要和紧迫。企业考核销售人员,确实比较伤脑筋。

如果考核员工完全按业绩吧,有的区域大有的区域小,基础存量根本就不一样;按增长率吧,有的覆盖多,有的覆盖少,市场增长潜力也不同;按客户开发或终端开发吧,也存在空白市场与饱和的问题。

还有的员工觉得在企业已经很多年了,有的是新来的,虽不能论资排辈,但也不能不考虑老员工的忠诚与感情吧?怎么办呢?所以评估模型的构建多选择相对客观、可量化的指标,尽可能减少人为因素,指标通过一定权重加权平均,这样的评估体系就可以经受起考验

总体来说,考核指标涉及到销量因素、终端因素以及日常管理三个方面。不同企业、不同年度,每项所占的权重会有所不同。作为管理者,你可以根据自己的企业情况来划分这三个方面的比重,设计最适合自己企业的方式才是最好的。

 


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