发布时间：2016-12-15
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我有一位认识多年、能力非常杰出的年轻朋友。他系出名门，又顶着企管硕士的光环，30岁刚出头，原先在一家著名的企业做了几年产品经理，业绩非常好，最近被重金挖角到新公司去。
几个月没见面，听说他刚刚升官，可是见面时，这位仁兄看起来并没有想象中的意气风发，反而有些落寞。
他说：“新老板其实很精明，也愿意给我发挥的舞台，可是最近部门改组，大家都认为当主管的应该是我才对，但老板却提升一位40好几的人当经理，却要我当副手!”隐隐约约听得出来，他的语气中透露着不爽的感觉。
“问你老板呀!”我建议他。
只见他神情转而沮丧的说：“我老板竟然回答：‘因为他不会背叛我呀!’这是什么意思，难道老板要的只是忠心而不是能力吗?”他接着很不解的问：“老板这样做有道理吗?为什么不是唯才是用呢?”
我没回答他，反而好奇的问他：“那你会不会背叛老板呢?”
他老实的回答：“这要看怎么说了。我希望找到一个可以发挥的舞台，老板则希望找一位可用之人为他赚钱，总言之，还不就是‘各取所需’。所谓的‘背叛’太言重了吧!我又不是老板的资产，工作就是工作!”
为了这件事，我特地问了几个所谓“老板级”朋友的看法。
A说：“说实话，这年头人才不少，但‘可靠的人才’才有用。真正重要的部门，我只用我信得过的人。有很多年轻人以为自己可以扭转乾坤，是公司成败的关键，其实不尽然。事业成败有很多因素，并不是一两个人。但主管就非常重要，所以当然要用不会出卖我的人呀!”
B说：“其实很多年轻人都以为，年纪较大的同事想当然不够积极，也没什么创新。实际上，年轻人经常冲劲十足，但稳健度不足!尤其是碰到一些比较棘手的问题，就拍拍屁股避开。所以说，还是跟得久的人比较愿意一起跟公司打拼，有机会时，当然用信得过的人呀!”
紧接着C发表意见了：“照理说，个人能力越强，越令人担心。万一这个有能力的年轻人被挖角，到竞争者那里去的话，那杀伤力就可怕了!所以做副手是最好的安排。如果能干的人可协助部门主管弄得好，而不是整天埋怨、勾心斗角，还是很快就可以出人头地的。其实做副手就是一个最重要的考验了，做得好，自然让人信得过，不是吗?”
在企业内训中我们思考着这个案例和这些老板级朋友以及那位仁兄的话，两相对照形成认知上强烈的反差，到底忠诚度与能力之间如何取一个平衡点呢?你心里有没有一杆衡量的称呢？
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各地根据地方性规定不一样。但是从立法的角度上看，陪产假的出现意在希望通过法律的形式明确男性带薪陪护假，为女性分担生育责任提供机会和保证，也将会是一个立法理念的一个重大改变，表明在男女性别平等方面立法朝着先进的理念又迈出了一步。
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我接到一个朋友的电话，电话里描述着这样一个情景：其公司在2013年6月招聘一个行政助理小王，约定了三个月试用期，在试用期进行的第二个月，单位觉得小王性格内向，不善于和同事交流。于是向小王提出：其的性格与企业文化不匹配，不符合录用条件。单位要跟他解除劳动合同。
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上周，有学员问我一个问题：公司有一名财会人员，2014年10月劳动合同到期，在前两个月开始(2014年5月)干活拖拉，消极怠工，6月单位为了让他好好工作，还为其涨了一次工资。但是就7月的表现来看，涨工资的效果不明显，工作仍然不积极，导致后续工作无法开展，于是单位就想为此调整工作岗位到后勤，也以此小以惩戒。
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为什么说今天中国企业能做多大，首先取决于这一代企业家的境界和抱负呢?如果他不能实现自我超越，就很难让员工跟着他跑，尤其是当看不到前景的时候，他们不是主动抵触，就是消极怠工。我觉得企业要想度过变革的拐点，首先就是要看企业家能不能自我超越，然后是高层管理团队能不能达成共识。中国企业做到一定的程度为什么做不大?
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