发布时间：2019-11-05
浏览量：1597
员工离职，是企业最不想看到的事，尤其是核心人员离职，往往给企业带来很大的损失，甚至还会带走企业的核心机密。所以，很多企业都将离职员工视为叛徒。
现在越来越多的员工离职后和企业对簿公堂，因为这些员工违反禁止义务，跳槽到竞争对手那里。其实企业可以和员工签订竞争协议，并支付补偿，这样可以让员工保证自己的核心机密不被泄露出去。
还有些公司在处理员工离职时有失风度，总想压榨员工的最后一点价值，克扣员工工资。如果员工怀着愤恨的心情离开公司，就会破坏公司形象，做出不利于公司的事情，还会告诉同事，从而降低员工的忠诚度，或者恶意泄露公司机密，对公司造成不可挽回的影响。
其实，离职的员工也是一种隐形的财富，是一项未来投资。企业要用人性化的方式，在员工心中留下良好的形象，让员工感受重新感受公司的优越性，他们未来可能会成为公司的重要客户。
我们可以借鉴著名企业的离职员工管理方法。
惠普公司，对离职、跳槽员工采用不指责、不强留的原则，握手道别，送赠品。惠普每年都需要花费很多钱在人才培训上，很多人来惠普就是为了镀金。而管理层认为人才愿意成为惠普的员工说明惠普具有很大吸引力，有人想走自然也不会挽留，毕竟强留下用着也不会安心。电脑行业的人才流动性高，当初进来的员工不一定符合员工现在对人才的要求。
麦肯锡公司建立一本离职员工花名册，他们将离职的员工视为毕业离校，并称他们为校友，其中很多高层管理人员、教授和政治家等。管理者深知，这些离职员工是潜在的资源，他们也一直培育着这些毕业生，而这些投资也为公司带来的巨大的回报。
而管理咨询公司Bain公司为离职员工打的是感情牌，并设立旧雇员关系的主管，负责跟踪离职员工的职业生涯变化，公司还建立了前雇员关系库，Bain公司还定期向公司的前雇员发送内部通讯，邀请他们参加公司聚会活动。
摩托罗拉在处理离职员工问题上则制定了一整套科学完整的回聘制度。并为了鼓励核心人才回归，公司还制定了一系列的服务年限计算方法。
最新培训案例
各地根据地方性规定不一样。但是从立法的角度上看，陪产假的出现意在希望通过法律的形式明确男性带薪陪护假，为女性分担生育责任提供机会和保证，也将会是一个立法理念的一个重大改变，表明在男女性别平等方面立法朝着先进的理念又迈出了一步。
点击查看>>
我接到一个朋友的电话，电话里描述着这样一个情景：其公司在2013年6月招聘一个行政助理小王，约定了三个月试用期，在试用期进行的第二个月，单位觉得小王性格内向，不善于和同事交流。于是向小王提出：其的性格与企业文化不匹配，不符合录用条件。单位要跟他解除劳动合同。
点击查看>>
上周，有学员问我一个问题：公司有一名财会人员，2014年10月劳动合同到期，在前两个月开始(2014年5月)干活拖拉，消极怠工，6月单位为了让他好好工作，还为其涨了一次工资。但是就7月的表现来看，涨工资的效果不明显，工作仍然不积极，导致后续工作无法开展，于是单位就想为此调整工作岗位到后勤，也以此小以惩戒。
点击查看>>
为什么说今天中国企业能做多大，首先取决于这一代企业家的境界和抱负呢?如果他不能实现自我超越，就很难让员工跟着他跑，尤其是当看不到前景的时候，他们不是主动抵触，就是消极怠工。我觉得企业要想度过变革的拐点，首先就是要看企业家能不能自我超越，然后是高层管理团队能不能达成共识。中国企业做到一定的程度为什么做不大?
点击查看>>
“我想学一些沟通技巧!”“我们部门的合作能力需要加强。”“建议对新员工展开专业素养培训。”我们的培训管理者是不是每到培训需求调查时，总有各种问题被归拢到培训部门。作为HR，如何针对企业关注的培训内容，设计符合发展需求、员工激励的培训方案?
点击查看>>鲁ICP备15000168号 Copyright From 2012 © 中国讲师网
提交成功
我们会尽快联系您！
