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绩效管理:“一把手”的“工成”

发布时间:2019-10-11

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  绩效管理的成功和失败都和 “一把手”的态度和行动有着密切的联系。

  如果“一把手”认可绩效管理并投入较大的热情,那么绩效管理就能取得成功;

  如果“一把手”认可绩效管理但没有采取积极措施,始终站在人力资源经理背后,而没有走到台前进行宣传,那么绩效管理的失败只是时间问题。

  对于绩效考核,“一把手”在以下四个方面负有责任。

  1. “一把手”没有把绩效考核列为必修课

  喜欢学习分享的“一把手”们很少推荐有关绩效考核的书,或许在他们看来,这不是他们该考虑的事情。

  然而,事实并非如此。无论“一把手”多忙,有关绩效考核的方案还必须得到他们的审批和认可,才能在公司内推行。绩效方案出了问题也得有“一把手”出面调解。

  因此,“一把手”的知识体系缺少绩效管理这一环节是非常不正常的,他们所理解的和掌握的绩效管理理念并一定是正确的,全面的。

  2. “一把手”对绩效管理工作缺少关注度

  一般“一把手”对绩效管理工作的关注度一般都集中在人力资源部门做了什么,而不是绩效本身起到了什么作用,就使得绩效管理工作流行在表面化和形式化。

  这样的绩效管理并没有什么实际效果,人力资源部门往往成为其他部门攻击的对象,认为人力资源部门成为只会找麻烦的部门。

  并不是人力资源部门想找麻烦,而是他们所充当的角色是高级办事员,受制于长官意识。

  因此,一把手要对绩效管理足够重视,绩效管理才有成功的可能。

  3. 狭义理解绩效管理

  很多“一把手”认为绩效管理最大的成功在于解决绩效分配问题,通过有效考核手段,获得准确的考核数据。所以,很多“一把手”对绩效管理的指示集中在考核方法上。

  但是,将绩效管理当做发工资的工具是不全面、狭隘的,真实的绩效管理是企业战略目标得以有效落实的推动器,它将企业目标层层分析,并得到执行和落实,让员工的个人目标和企业的结合起来,发挥综合实力,这才是绩效管理所要达到的目的。

  所以,“一把手”不能用功利性的眼光去看待绩效管理,应该在企业战略层面,从提高员工绩效入手,推动绩效管理向积极的方向发展。

     绩效管理在改善员工绩效的同时,也在改善企业绩效。


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